Интервью с генеральным директором ООО «Нордавинд-Дубна»

Надежда Владимировна Набильская — об актуальных проектах компании, перспективах развития и изменения мира к лучшему.

Надежда, ЗАО «Нордавинд» существует с 2004 года, а вы стали резидентом ОЭЗ в 2011. Что вам дало получение этого статуса резидента?

Да, «Нордавинд» — управляющая компания, зарегистрирована в Москве в 2004 году, а в 2011-м мы создали дочернюю компанию «Нордавинд-Дубна», которая получила статус резидента особой экономической зоны технико-внедренческого типа «Дубна» . Компания имеет все преференции, положенные резиденту: льготное налогообложение, возможность работать в современном бизнес-центре ОЭЗ, приглашения участвовать в различных мероприятиях, которые организует особая экономическая зона, и т. д.

Сейчас компания хорошо известна в Дубне, нас поддерживает администрация и ТПП города. При этом деятельность Группы компаний «Нордавинд» осуществляется как в Дубне, так и в Москве, а производство — в еще нескольких городах столичного региона. За эти 7 лет появилось два новых направления: если раньше мы занимались только разработкой программного обеспечения для интеллектуальных систем видеонаблюдения, то сейчас еще производим приборы и сервисы для мониторинга состояния здоровья людей и работаем в области технологии blockchain — разрабатываем продукты, в которых она применяется.

 

Производство приборов и разработка сервисов для мониторинга состояния здоровья — проект, который стартовал в 2015 году, а blockchain-продукты мы начали создавать в 2017 году, то есть это совсем новое направление.

 

Заинтересованы ли вы сейчас в приеме на работу новых сотрудников? Какие проекты нуждаются в них?

Мы очень заинтересованы! У нас сейчас особенно большая потребность в веб-разработчиках, но на рынке Дубны их очень мало.

Также раньше мы сталкивались с той же проблемой в отношении программистов C++, потому что университет готовит специалистов, программирующих на других языках. И те ребята, которые приходят к нам из дубненского вуза, как правило, изучают этот язык на каком-то факультативном уровне или самостоятельно. То есть университет, к сожалению, не готовит данных специалистов.

Программисты C++ нужны были на направление видеонаблюдения. Сейчас мы не создаем новые продукты в этой области, а поддерживаем те наши популярные и известные разработки, которыми пользуются заказчики группы компаний. А веб-разработка требуется на наших новых проектах — мониторинг состояния здоровья и blockсhain.

 

И всё же ГК «Нордавинд» и университет являются давними партнерами, многие выпускники и студенты университета у вас работают.

С начала 2011 года, как только мы получили статус резидента ОЭЗ, мы начали сотрудничать с университетом. Вскоре мы создали совместно с ним малое инновационное предприятие «НП «Цезис». Сейчас мы очень плотно работаем с данным вузом, приглашаем студентов на практику, всегда принимаем участие в различных мероприятиях, например, ведем семинары и практикумы в ежегодной школе «Кадры будущего». Центр подготовки (аналитический центр "Образование и карьера" — ред.) регулярно высылает нам резюме, а его специалисты знают, какие у нас вакансии, направляют к нам студентов и выпускников. Бывает так, что мы направляем запрос, а они подбирают нам кандидатов.

 

В целом, довольны ли вы качеством подготовки выпускников университета “Дубна”?

Нам сложно оценить качество подготовки, так как университет готовит специалистов не совсем по нашему профилю. То есть нам приходится серьезно доучивать и перепрофилировать наших молодых сотрудников. Но тех, кто у нас работает, мы очень любим и ценим, ведь им приходится быстро адаптироваться к нашему высокому ритму работы и сложнейшим задачам, одновременно осваивая новые навыки.

 

Расскажите о политике приема на работу студентов университета. Какими основными качествами они должны обладать, чтобы успешно трудоустроиться в «Нордавинд»?

Главное — это желание работать. Если оно есть, то можно всему научить. Даже если приходят студенты, у которых нет нужных знаний и навыков, но у них есть активная позиция и стремление их освоить, то за год они, как правило, набирают хороший уровень и начинают самостоятельно справляться со своими задачами.

 

Они проходят дополнительное обучение?

Дополнительного специального обучения нет, всё обучение происходит в процессе работы. Исходя из того, какие у новичков изначально есть навыки и опыт, им дают сначала простые задачи, помогают в их решении, потом сложность задач постепенно нарастает. Все навыки осваиваются нашими молодыми специалистами в «боевых» условиях, на практике, под присмотром и руководством опытных сотрудников.

 

Поощряете ли вы желание сотрудников обучаться дальше и компенсируете ли затраты на их обучение?

Как уже отмечалось, у нас есть корпоративная система стимулирования, где зафиксировано, что мы готовы оплатить обучение, инициированное самим сотрудником, при условии, что сотрудник отрабатывает в компании два года. Если увольняется раньше, то компенсирует затраты компании на обучение.

Если же мы понимаем, что нам надо быстро «прокачать» сотрудника, когда для реализации срочных задач нужны определенные навыки, тогда мы сами можем направить работника и оплатить это обучение. Так, например, было, когда мы внедряли проектное управление, и нам нужен был профессиональный руководитель проектного офиса. Решили не искать на рынке, а обучить своего специалиста.

Что же касается управленческих навыков, то все наши руководители проходят внутреннее обучение.

 

Какие перспективы карьерного роста у выпускников?

Разработчики развиваются в своей профессиональной области, рост по должностям такой: разработчик, ведущий разработчик, начальник отдела разработки (по направлениям), а дальше — только технический директор (как правило, таких должностей мало, и это люди старшего возраста).

По тестировщикам у нас есть хороший пример карьерного роста. К нам пришла девушка на должность тестировщика, у нее практически не было нужных навыков, и она была очень неуверенна в своих силах. С уходом её начальника, ведущего тестировщика, она поняла, что вся ответственность теперь на ней, и очень быстро выросла.

Всё зависит от того, что человек хочет. Понятно, что компания у нас небольшая, нет 10 должностей начальников. Сотрудник осваивается на своей должности, а там уже решает — развиваться профессионально или искать возможность карьерного роста.

 

А повышение оплаты труда?

Обязательно, зависит от успехов сотрудника. Бывает, что приходит студент, получает одну оплату, через год он получает уже в два раза больше. Есть и другие случаи: кто-то приходит, два месяца поработает, понимает, что это не его. Но мы таких людей не держим, поэтому мирно расстаемся.

Вообще, у нас есть очень прозрачная система стимулирования. Там сформулированы правила роста оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов, повышения квалификации и развития компетенций.

Во времена кризиса не проводилась плановая индексация, но в этом году ее провели и всем подняли зарплату на 10 %.

 

Расскажите вкратце про условия труда и атмосферу в вашем коллективе.

Атмосфера у нас дружная!
У нас нет жесткого графика, такого, чтобы в 8 пришел, в 17 — ушел. График свободный: есть определенные задачи; если сотрудники что-то не успевают, они могут доделать их дома. Для этого у нас есть все условия: наша информационная система позволяет работать дистанционно. Например, если сегодня надо пойти в университет, провести там полдня, то во второй половине дня (чтобы не тратить время на дорогу) сотрудники удаленно подключаются и выполняют свою работу.

 

Считаете ли вы важным такой показатель как сплоченность коллектива? Что по вашему обеспечивает его?

Я думаю, везде это считается важным. Наверное, та дружеская атмосфера, в которой все работают, обеспечивает её. У нас невозможно работать без взаимной поддержки, нет внутренней конкуренции — у каждого своя часть важной работы. Да и сфера работы такая — она обязывает взаимодействовать: разработчики с тестировщиками постоянно общаются, они сидят в open space и часто перемещаются друг к другу. Там просто по-другому не получится работать: если этого не будет, то и работа встанет.

 

Есть ли в компании традиции проведения совместного досуга?

Мы организуем корпоративы, наши команды участвовали в спартакиадах ОЭЗ и других мероприятиях (например, игре «Что? Где? Когда?»). Кроме того, сотрудники сами любят отдыхать друг с другом. Летом вместе кататься на велосипедах, зимой — на лыжах. У кого-то появляется идея, он ее предлагает, большинство поддерживает. Я считаю, у нас очень дружный коллектив, и многих в компании устраивает, что здесь нет жестких рамок и относятся с пониманием.

 

Девиз вашей компании “Меняя мир к лучшему!”, расскажите, пожалуйста, что это значит для вас.

Мы создаем продукты, которые помогают нашим заказчикам и потребителям лучше жить или строить свой бизнес. Сначала мы работали в сфере обеспечения безопасности, безопасный мир — эта общая мечта. Наши системы помогают охранять бизнес, людей и имущество.

Сейчас люди осознают, что одна из важнейших ценностей — это здоровье. Мы создаем продукты, которые помогают заботиться о нем.

Blockchain-технологии призваны глобально изменить мировую экономику в сторону независимости, справедливости и выравнивания. Поэтому мы тоже работаем в этом направлении.

Для нас менять мир к лучшему — не красивые слова, а принцип, на основании которого мы принимаем решения.